6 ошибок, совершаемых при подборе персонала

При выборе нового сотрудника часто происходит так, что не хватает доводов к тому, чтобы его не взять, но в то же время интуиция подсказывает, что делать этого не стоит. Так вот, чего именно не стоит делать, нанимая людей в штат?

1. Не придавать значения перспективному развитию ситуации

Все новые сотрудники соглашаются на соблюдение официальных и негласных правил, когда устраиваются на работу. Правда, некоторые их них не смогут следовать им или просто не захотят этого делать.

Опытный специалист, обладающий блестящими навыками и богатым послужным списком, но не умеющий уживаться с людьми, навряд ли сможет мигом поменяться из-за того, что ему выпала возможность поработать в вашей компании. Графический дизайнер, проработавший во фрилансе несколько лет, не сможет сразу перестроить свой график и приходить в офис каждый день в 9.00.

Некоторые работники настолько преданы своему ремеслу, что могут просто игнорировать все писанные и неписанные правила, существующие в новом окружении.

Поставьте на весы достоинства и недостатки сотрудника. Сможете ли вы смириться со «звёздными» выплесками инженера в сторону коллектива, принимая во внимание его большой талант? Согласны ли вы с тем, что новый дизайнер, скорее всего, не сможет стать частью команды, потому что работает в ночные часы?

Некоторых специалистов действительно очень сложно найти, и компания готова ради них отступать от установленных для всех правил. Но есть сотрудники, на которых лучше потратить больше времени на этапе отбора, чем потом вливать все силы и время на изменение их личных качеств.

2. Ставить профессиональные качества выше личностных

Чем меньше компания, тем больше вероятности, что её руководитель является экспертом в своей области, и в будущем он легко сможет передать свои знания и навыки новым членам команды. А вот, передать свой энтузиазм и этические принципы, окажется гораздо сложнее.

По данным последних исследований, лишь 11% сотрудников увольняются из компании в течение 18 месяцев после найма из за того, что не смогли справиться со своими прямыми обязанностями. Большинство же уходят из-за своей неспособности измениться, низкой мотивации и нежелания обучаться.

Если вы выбираете между мотивированным сотрудником и квалифицированным специалистом, примите во внимание тот факт, что обучить человека можно практически всему, а полюбить работу может только он сам. Ставьте в приоритет личностные качества и энтузиазм сотрудника.

3. Приукрашивать действительность

Разумеется, на собеседовании необходимо отдавать предпочтение кандидатам, заинтересованным в работе именно в вашей компании, но никогда не стоит развивать этот интерес искусственно — расхваливать работу и опускать несовершенства.

Помните: хорошие кандидаты составляют своё собственное мнение о компании ещё до начала собеседования.

Приукрашивание реальности может впоследствии сыграть плохую службу. Благодарный за предоставленную возможность поработать в компании сотрудник ведёт себя совершенно иначе, нежели тот, кто поддался влиянию чужих убеждений. Просто вкратце опишите вакансию и правдиво ответьте на вопросы кандидата. Так вы сможете избежать многих негативных ситуаций, которые будут возникать по мере открытия правды.

4. Принимать в одну команду родственников и друзей

Если сотрудник рекомендует взять в команду своего друга или родственника, то примите во внимание то, что он всегда будет преувеличивать его реальные достижения и качества. Даже если оценка пройдёт трезво, то во время работы инициатор будет всячески помогать своему другу, а значит его личная эффективность понизиться.

Работа сплоченной команды всегда похожа на то, как взаимодействуют друг с другом члены счастливой семьи или преданные друзья, но в действительности — это работа увлечённых одним делом людей.

Также, следует помнить, что друзья и родственники общаются вне стен офиса, где риск возникновения конфликтов гораздо выше. Родственный или дружеский конфликт, в свою очередь, может полностью парализовать работу небольшой компании или команды.

Итак, если сотрудник порекомендовал вам своего родственника или друга, и тот оказался действительно ценным специалистом, то позаботьтесь о том, чтобы эти работники находились в разных отделах или их задачи как можно меньше соприкасались друг с другом.

5. Принимать решение только на основе формальных процедур

Иногда обычных процедур недостаточно, чтобы оценить кандидатуру, тогда в ход должны идти нестандартные методы оценки. Не бойтесь небольшого отхождения от правил при приёме на работу. Вы же оцениваете кандидатуру — так вот, как именно вам удобнее провести оценку?

5-минутное наблюдение за кандидатом в рабочем процессе ценнее часа собеседования

Иногда, например, полезно провести кандидата в офис или на производство, войти в беседу с каким-нибудь сотрудником и проследить за реакцией кандидата. Как он отреагирует на то, что вы прервали интервью? Будет ли он заинтересован тем, что происходит или просто делать вид, что ему интересно? Поверьте, ваша интуиция и опыт никогда вас не подведут.

6. Слишком рисковать

При подборе и оценке кандидатов существует 2 вида риска. Существуют положительные риски, когда в сотруднике виден большой потенциал. Недостаток навыков и знаний можно компенсировать энтузиазмом и желанием учиться. Но существуют риски, которые лучше обходить стороной.

Обращайте внимание на то, как сотрудник мотивирует уход с предыдущих мест работы. Если он обуславливает их некомпетентностью руководства, то, скорее всего, перед вами кандидат, не умеющий трезво давать оценку своему собственному поведению. Не стоит закрывать глаза на дисциплинарные отклонения — такой сотрудник навряд ли сможет следовать строгим правилам. Новичок может быть заинтересован только в своем собственном развитии, а не в том чтобы приносить реальную пользу компании.

Почему же hr-менеджеры так часто выбирают сотрудников с отклонениями от требований к вакансии? Иногда они просто отчаиваются найти подходящего специалиста, в другом случае — слишком перегружены текущей работой. Кто-то думает, что найм одного плохого сотрудника не сможет повлиять на работу целой компании, если её дела идут хорошо. Но все эти домыслы только дискредитируют работу менеджера по персоналу.

Все риски должны осуществляться осознанно и поддерживаться логическими доводами. Нельзя пускать всё на волю случая или ждать, что кандидаты сами подстроятся под необходимые требования. Помните, что отрицательные риски никогда не приводят к хорошим результатам.

Фото: operkor.wordpress.com

10 HR-трендов, которые изменят будущее
Узнавать о новых статьях через ленту в Facebook

, , , ,

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>